Conheça os direitos das grávidas, mães e pais contratados nos regimes CLT e PJ

Embora as mulheres sejam maioria na população brasileira, ainda enfrentam mais dificuldades para acessar empregos estáveis. Parte do empresariado encara direitos trabalhistas como custo, e não como investimento, o que contribui para a desigualdade no mercado de trabalho.

Elas recebem, em média, salários menores, ocupam menos cargos de liderança e estão mais presentes em vínculos informais ou precários. Esse cenário persiste mesmo diante de estudos que mostram que economias com maior participação feminina tendem a ser mais produtivas e sustentáveis.

O trabalho das mulheres impulsiona o crescimento econômico e ajuda a reduzir a pobreza e a dependência financeira. Por isso, especialistas defendem a importância de protegê-las no ambiente de trabalho, garantindo estabilidade e apoio financeiro em momentos decisivos da vida, como a gravidez e o nascimento de um filho.

A legislação brasileira também prevê a licença-paternidade. Para especialistas, o compartilhamento dos cuidados com a criança contribui para a igualdade de gênero e para uma divisão mais justa das responsabilidades familiares. Quanto mais equilibradas forem as licenças, menor tende a ser a discriminação contra mulheres nos processos de contratação e promoção.

Para explicar os direitos previstos na legislação trabalhista para gestantes, mães e pais, a advogada Luciana Lucena, do escritório LBS Advogadas e Advogados, concedeu entrevista ao Portal CUT.

A proteção constitucional à gestante foi instituída pela Constituição Federal de 1988, que garante estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A trabalhadora grávida tem direito à estabilidade, à licença-maternidade remunerada, à liberação para exames sem desconto salarial, à mudança de função quando exerce atividade insalubre ou perigosa, ao direito à amamentação e à proteção contra discriminação, assédio e demissão arbitrária.

Caso a empresa dispense uma gestante, a demissão é considerada nula, salvo em situações de justa causa comprovada. A trabalhadora pode ser reintegrada ao emprego ou, se isso não for possível, tem direito a indenização correspondente a todo o período de estabilidade, com pagamento de salários e demais direitos.

A proteção começa a valer a partir da confirmação da gravidez, mesmo que o empregador ainda não tenha conhecimento, e se estende até cinco meses após o parto. Se a gravidez for descoberta depois da demissão, a trabalhadora mantém o direito à reintegração ou à indenização do período de estabilidade, conforme entendimento consolidado da Justiça do Trabalho.

Nos casos de gravidez de risco, a gestante pode ser afastada do trabalho mediante recomendação médica, sem perda de direitos. Ela pode receber benefício previdenciário e continua com a estabilidade garantida. Se a atividade exercida for insalubre ou perigosa, a empresa é obrigada a realocar a trabalhadora para outra função, sem redução salarial.

A licença-maternidade tem duração de 120 dias e pode começar até 28 dias antes do parto. Em casos de parto prematuro com internação prolongada, o período pode ser prorrogado. Esse prazo pode ser ampliado para 180 dias nas empresas que aderirem ao programa Empresa Cidadã. Nesses casos, o valor dos 60 dias adicionais é deduzido do Imposto de Renda, não gerando custo extra para a empresa.

Durante a licença, a trabalhadora recebe o salário integral, pago pelo INSS, sem prejuízo do vínculo empregatício. Mesmo que tenha se afastado antes por gravidez de risco, o direito à licença-maternidade após o parto é mantido.

No regime de Pessoa Jurídica, a licença-maternidade também é garantida às microempreendedoras individuais por 120 dias, após parto, adoção ou guarda judicial. O benefício depende do cumprimento da carência mínima de uma contribuição ao INSS e da regularidade do pagamento do DAS. Durante o período, a MEI recebe salário-maternidade no valor de um salário-mínimo, sem necessidade de encerrar as atividades.

A licença-maternidade também é assegurada em casos de adoção ou guarda para fins de adoção, inclusive para casais homoafetivos. O objetivo, segundo a advogada, é o mesmo da maternidade biológica: proteger a criança, fortalecer o vínculo afetivo e permitir a adaptação familiar.

Já a licença-paternidade tem duração de cinco dias, podendo ser ampliada para 20 dias nas empresas que aderirem ao programa Empresa Cidadã. A legislação não garante estabilidade automática ao pai, mas acordos ou convenções coletivas podem prever esse direito. Não há indenização fixa em caso de demissão nesse período, e eventuais reparações dependem de decisão judicial.

No caso de trabalhadores contratados como Pessoa Jurídica, não há direito legal à licença-paternidade. O afastamento só é garantido se houver previsão específica no contrato de prestação de serviços.