Outubro Rosa: veja o que a empresa não pode fazer com funcionárias em tratamento

O diagnóstico de câncer de mama pode trazer dúvidas sobre a continuidade do emprego, a necessidade de afastamento e a privacidade das informações médicas no ambiente profissional. Durante o Outubro Rosa, campanha de conscientização realizada ao longo de outubro, a advogada Rosângela Maria de Almeida, coordenadora jurídica da Montañés Albuquerque Advogados, alerta que empresas devem respeitar os limites legais ao lidar com trabalhadoras em tratamento, especialmente em situações que envolvem dados de saúde, adaptações na rotina e possíveis desligamentos.

Uma das principais preocupações está relacionada ao acesso às informações médicas. Embora a empresa precise conhecer determinadas condições para administrar afastamentos e cumprir obrigações trabalhistas e previdenciárias, isso não significa que gestores e colegas possam exigir detalhes sobre o diagnóstico, os procedimentos realizados ou a evolução do tratamento.

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) classifica informações de saúde como dados pessoais sensíveis, que exigem cuidados específicos de tratamento e confidencialidade. O acesso deve ficar restrito aos profissionais que efetivamente necessitam dessas informações para exercer suas funções.

“É fundamental diferenciar o que é estritamente necessário para a gestão do contrato de trabalho daquilo que pertence à intimidade da colaboradora. O diagnóstico de câncer não deve circular internamente como informação corporativa”, explica Rosângela.

A empresa pode divulgar o diagnóstico aos colegas?

A divulgação do estado de saúde de uma funcionária sem autorização pode representar violação de privacidade, mesmo quando a intenção é mobilizar apoio entre os colegas.

Segundo a especialista, ausências, mudanças de jornada e redistribuição de atividades devem ser comunicadas de maneira objetiva, sem exposição desnecessária de informações médicas.

O mesmo cuidado se aplica aos atestados e laudos apresentados para justificar afastamentos ou solicitar adequações profissionais. Esses documentos devem ser recebidos e armazenados de maneira segura, com acesso limitado aos setores responsáveis.

Quando o afastamento ultrapassa o período de responsabilidade do empregador, a trabalhadora poderá ser encaminhada ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), conforme as regras previdenciárias aplicáveis.

Funcionária com câncer de mama pode ser demitida?

O diagnóstico de câncer não garante, por si só, estabilidade automática no emprego. Entretanto, a legislação trabalhista e a jurisprudência oferecem proteção contra desligamentos motivados por discriminação.

A Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece a presunção de caráter discriminatório na dispensa de empregados com doenças graves que suscitem estigma ou preconceito.

Esse entendimento pode ser aplicado a situações envolvendo trabalhadoras com câncer de mama. Caso ocorra um desligamento nessas circunstâncias, a empresa poderá precisar demonstrar que a decisão teve fundamentos legítimos e não discriminatórios.

Uma demissão reconhecida judicialmente como discriminatória pode resultar em reintegração ao emprego e outras consequências jurídicas, conforme as circunstâncias do caso.

Mudanças de jornada e retorno ao trabalho exigem cuidados

Durante o tratamento, a trabalhadora pode apresentar necessidades específicas relacionadas à jornada, ao deslocamento ou às atividades desempenhadas. Entre as alternativas que podem ser avaliadas pelas empresas estão horários flexíveis, trabalho remoto e redistribuição temporária de tarefas.

Essas possibilidades dependem das condições de saúde, das recomendações médicas e das características da função exercida. A especialista orienta que as organizações busquem soluções que preservem a dignidade da profissional sem comprometer sua recuperação.

No retorno após o afastamento, o exame ocupacional previsto na Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), quando aplicável, permite avaliar a aptidão para retomar as atividades. Recomendações médicas também podem indicar a necessidade de ajustes no posto ou na rotina de trabalho.

O acolhimento deve ocorrer sem perguntas invasivas, comentários sobre mudanças na aparência física ou atitudes que exponham a trabalhadora diante da equipe.

Como evitar discriminação e exposição no ambiente profissional

Para Rosângela, a prevenção de conflitos depende de procedimentos internos que assegurem a confidencialidade das informações e orientem as lideranças sobre como agir diante de situações de adoecimento.

Entre as medidas recomendadas estão a proteção de documentos médicos, a capacitação de gestores, a criação de canais de apoio e a avaliação de adaptações temporárias nas atividades profissionais.

As empresas também devem coibir comentários ofensivos, constrangimentos e decisões de carreira motivadas pela condição de saúde da funcionária. A comunicação com a equipe precisa respeitar a privacidade da trabalhadora, inclusive durante o afastamento e o retorno às atividades.

O acompanhamento deve considerar as necessidades individuais da profissional, sem presumir incapacidade para o trabalho apenas em razão do diagnóstico.